Sentidos do Trabalho para Brasileiros de Meia-Idade: Um Estudo Fenomenológico / Senses of Work for Middle-Aged Brazilians: A Phenomenological Study / Sentidos del Trabajo para Brasileños de Mediana Edad: Un Estudio Fenomenológico

O envelhecimento progressivo da sociedade demanda maior atenção aos aspectos profissionais de pessoas de meia-idade. Este estudo objetivou compreender os sentidos que 10 brasileiros entre 50 e 59 anos atribuem ao trabalho em um momento de transição de carreira. Trata-se de uma pesquisa fenomenológica, que empregou narrativas compreensivas individuais, elaboradas a partir de um encontro dialógico com cada participante, cujos sentidos e vivências compuseram uma narrativa síntese, representativa do todo. Os elementos estruturantes foram: a) transição profissional como fator de sofrimento; b) construção da identidade pessoal e social por meio do trabalho; c) trabalho como fonte de propósito de vida; d) trabalho como principal espaço de interação social; e) trabalho como recurso financeiro e subsistência foram discutidos a partir da Abordagem Experiencial de Gendlin. Descrevem-se tensões, desafios e a importância existencial do trabalho como mediador de sentidos. Fica evidenciada a necessidade de melhor preparo para transições laborais nessa fase de vida.

The progressive aging of society demands greater attention to the professional aspects of middle-aged people. This study aimed to understand the meanings that 10 Brazilians between 50 and 59-years old attribute to work in a moment of career transition. It is a phenomenological research that used individual comprehensive narratives, elaborated from a dialogical encounter with each participant, whose meanings and experiences comprised a synthesis narrative, representative of the whole. The structuring elements: a) professional transition as a factor of suffering; b) construction of personal and social identity through work; c) work as a source of life purpose; d) work as the main space for social interaction; e) work as a financial resource and subsistence were discussed based on Gendlin's Experiential Approach. Tensions, challenges and the existential importance of work as a meaningfulness mediator are described. The need for better preparation for work transitions in this stage of life is shown.

El progresivo envejecimiento de la sociedad exige una mayor atención a los aspectos profesionales de las personas de mediana edad. Este estudio tuvo como objetivo comprender los significados que 10 brasileños entre 50 y 59 años atribuyen al trabajo en un momento de transición profesional. Se trata de una investigación fenomenológica que utilizó narrativas comprensivas individuales, elaboradas a partir de un encuentro dialógico con cada participante, cuyos significados y vivencias conformaron una narrativa de síntesis, representativa del todo. Los elementos estructurantes: a) la transición profesional como factor de sufrimiento; b) construcción de identidad personal y social a través del trabajo; c) el trabajo como fuente de propósito de vida; d) trabajar como espacio principal de interacción social; e) el trabajo como recurso financiero y la subsistencia se discutieron sobre la base del Enfoque Experiencial de Gendlin. Se describen tensiones, desafíos y la importancia existencial del trabajo como mediador de significados. Se evidencia la necesidad de una mejor preparación para las transiciones laborales en esta etapa de la vida.

Percepções de psicólogos organizacionais sobre inclusão de pessoas com deficiência em empresas / Organizational psychologists' perceptions on the inclusion of people with disabilities in organizations / Percepciones de los psicólogos organizacionales sobre la inclusión de personas con discapacidad en las empresas

As dificuldades e barreiras enfrentadas no processo de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) nas organizações incitam o desenvolvimento de pesquisas. Este estudo compreendeu a percepção de psicólogos organizacionais sobre a inclusão de PcD em empresas. Dezoito psicólogos atuantes na área de gestão de pessoas de empresas das sete regiões do estado do Rio Grande do Sul responderam a uma entrevista individual. A média de idade dos participantes foi de 33,17 anos, atuavam em empresas de diferentes segmentos, eram predominantemente do sexo feminino e possuíam pós-graduação em áreas relacionadas. Os relatos dos psicólogos alertaram para o fato de que, em suas graduações, o conteúdo sobre deficiência humana e, especificamente, inclusão no mercado de trabalho foi escasso ou inexistente. Essa lacuna na formação, de egressos de diferentes instituições de ensino superior, é relatada desde os anos de 1990. Para esses psicólogos, barreiras atitudinais e organizacionais são frequentemente enfrentadas no processo de inclusão, tais como o despreparo das empresas, gestores e colaboradores para receber as PcD, os poucos programas voltados a uma prática efetiva de inclusão e não somente ao cumprimento da legislação, além das dificuldades dos próprios profissionais em identificar os potenciais e as limitações que a PcD apresenta e de adaptá-la de maneira correta ao trabalho. O psicólogo organizacional pode contribuir para um processo adequado de inclusão por meio de práticas, tais como treinamentos e sensibilizações, que fomentem a informação e diminuam a discriminação e as dificuldades.(AU)

Difficulties and barriers to including people with disabilities (PwDs) in organizations drives research development. This study sought to understand how organizational psychologists perceived the inclusion of PwDs in organizations. Eighteen organizational psychologists who work in people management for companies in the seven regions of the state of Rio Grande do Sul participated in an individual interview. Most interviewees were female, with average age of 33.17 years, had a postgraduate degree in the field, and worked in companies from different segments. During the interviews, the psychologists called attention to the little or nonexistent content on human disability and, specifically, inclusion in the labor market covered in the graduate course. This gap has been reported by graduates from different higher education institutions since the 1990s. According to the respondents, attitudinal and organizational barriers are often faced in the inclusion process, such as the unpreparedness of companies, managers, and employees to welcome PwD, the few programs aimed at an effective inclusion and not only to comply with the law, as well as the difficulties of the professionals themselves to identify the potentials and limitations that PwD present and to adapt them correctly to the work. Organizational psychologists can contribute to an adequate inclusion process by developing training and sensibilization activities that foster information and reduce discrimination and difficulties.(AU)

Las dificultades y barreras enfrentadas en el proceso de inclusión de personas con discapacidad (PcD) en las organizaciones fortalecen el desarrollo de la investigación. Este estudio entendió la percepción de los psicólogos organizacionales acerca de la inclusión de las PcD en las empresas. Dieciocho psicólogos que trabajan en el área de gestión de personas en empresas de las siete regiones del estado de Rio Grande do Sul (Brasil) respondieron a una entrevista individual. Los participantes tenían una edad promedio de 33,17 años, trabajaban en empresas de diferentes segmentos, eran predominantemente mujeres y tenían un posgrado en el área. Los informes de los psicólogos alertaron sobre el hecho de que el contenido sobre discapacidad humana y, específicamente, su inclusión en el mercado laboral era escaso o inexistente durante su formación académica. Esta brecha en la formación de los egresados de diferentes instituciones de educación superior se reporta desde los 1990. Para estos psicólogos, a menudo ocurren barreras organizacionales y de actitud en el proceso de inclusión de las PcD, como la falta de preparación de las empresas, gerentes y empleados para recibirlas, pocos programas destinados a una práctica efectiva de la inclusión, no solo al cumplimiento de la ley, y las dificultades de los profesionales para identificar las potencialidades y limitaciones y adecuarlas correctamente al trabajo. El psicólogo organizacional puede contribuir a un proceso de inclusión adecuado, con prácticas de capacitación y sensibilización que brindan información y reducen la discriminación y dificultades.(AU)

Psychometric properties and measurement invariance of the Rigid and Flexible Persistence Scale in a Brazilian professional sample

Abstract Persistence involves the intention to maintain efforts when faced with obstacles and challenges, in order to achieve a specific goal. The Rigid and Flexible Persistence Scale (RFPS) is a self-report measure that assesses persistence that is theoretically derived from the premises of the Dualistic Model of Passion. The aim of the present research was to adapt the RFPS to Brazilian Portuguese and to estimate its evidence of validity and reliability in the context of work. Participants were 400 professionals, 55.8% women, aged between 18 and 68 years. The results indicate that the RFPS presented validity evidence based on the content. Corresponding to the theoretical expectations, exploratory and confirmatory factor analyses demonstrated adequacy of the structure composed of two factors, explaining 75% of the data variance, with good levels of reliability. The RFPS also revealed strong invariance across gender and work conditions (in-person vs remote). Flexible persistence showed positive association with harmonious passion and occupational self-efficacy. Conversely, rigid persistence showed positive association with obsessive passion. It was observed a mediational role of occupational self-efficacy in the relationship between harmonious passion and flexible persistence. Overall, the findings suggest that the RFPS is an adequate measure of persistence in a Brazilian occupational sample.

Age Diversity Management in Organizations Scale: development and evidence of validity / Escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações: desenvolvimento e evidências de validade / Escala Gestión de la Diversidad de Edades en las Organizaciones: desarrollo y evidencias de validez

This study aimed to develop the Age Diversity Management in Organizations scale for the Brazilian context and verify its evidence of validity. The process included five steps: proposal of its definition and development of the items according to the literature; content and semantic validity by judges; semantic validity by the target population; exploratory factorial analysis (EFA); and confirmatory factorial analysis (CFA). The EFA sample consisted of 674 workers from different organizations and the CFA of 722 workers. The final version of the scale was composed of 20 items (α =.91), divided into four factors: retirement preparation practices (5 items, α =.93); equal treatment for workers of different ages (6 items, a=.85), training to promote age diversity (5 items, α =.81), and management practices for older workers (4 items, α =.72). The theoretical and practical implications as well as the limitations of this measure are discussed. (AU)

Este estudo objetivou desenvolver e identificar os indícios de validade da escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO) para o contexto brasileiro. Esse processo incluiu cinco etapas: proposição do conceito e redação dos itens à luz da literatura; validade de conteúdo e semântica por juízes; validação semântica pelo público-alvo; análise fatorial exploratória (AFE) e análise fatorial confirmatória (AFC). A amostra da AFE foi composta por 674 trabalhadores de diversas organizações e, a da AFC, por 722. A versão final possui 20 itens (α = 0,91), com quatro fatores: práticas de preparação para aposentadoria (5 itens, α = 0,93); tratamento equânime a trabalhadores de diferentes idades (6 itens, α = 0,85); treinamento para promoção da diversidade etária (5 itens, α = 0,81) e práticas de gestão de pessoas a trabalhadores mais velhos (4 itens, α = 0,72). As implicações teórico-práticas e as limitações desta medida são discutidas. (AU)

El objetivo fue desarrollar e identificar las evidencias de validez de la escala de Gestión de la Diversidad de Edades en las Organizaciones para el contexto brasileño. Este proceso incluyó cinco pasos: propuesta del concepto y desarrollo de los ítems; validez de contenido y semántica por los jueces; validez semántica por parte de la población objetivo; análisis factorial exploratorio (AFE) y análisis factorial confirmatorio (AFC). La muestra de AFE consistió en 674 trabajadores de diferentes organizaciones, y la de AFC, en 722. La versión final contiene 20 ítems (α = 0,91), divididos en cuatro factores: prácticas de preparación para la jubilación (5 ítems, α = 0,93); igualdad de trato pata los trabajadores de diferentes edades (6 ítems, α = 0,85), capacitación para promover la diversidad de edades (5 ítems, α = 0,81) y prácticas de gestión para trabajadores mayores (4 ítems, α = 0,72). Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas, así como las limitaciones de esta medida. (AU)

Flexibilidade cognitiva e o contexto de trabalho: revisão integrativa da literatura / Flexibilidad cognitiva y el contexto laboral: revisión integrativa de la literatura / Cognitive flexibility and the work context: integrative literature review

As transformações no contexto do trabalho exigem novas competências dos trabalhadores, como a flexibilidade cognitiva (FC). Este estudo analisou publicações que investigaram a FC no contexto do trabalho. Foi realizada uma revisão integrativa da literatura nas bases de dados LILACS, SciELO, Web of Science e Scopus. A análise de 24 artigos permitiu um retrato da produção científica sobre a temática. Os estudos são recentes, oriundos de diversos países, e, em sua maioria, adotaram delineamento quantitativo e investigaram trabalhadores de segmentos variados. A FC foi frequentemente definida como uma função executiva que engloba a consciência de que há alternativas de comportamentos, a vontade e autoeficácia no comportamento flexível. A FC foi associada a outros fenômenos, como capacidade de adaptação e planejamento, relacionamentos interpessoais e privação de sono. Este trabalho traz contribuições e subsídios para profissionais da psicologia organizacional, haja vista a inserção da FC como competência essencial no trabalho.

Las transformaciones en el contexto laboral demandan de los trabajadores nuevas habilidades, entre ellas la flexibilidad cognitiva (FC). Este estudio analizó publicaciones que investigaron la FC en el contexto laboral. Se realizó una revisión integrativa en las bases de datos LILACS, SciELO, Web of Science y Scopus. El análisis de 24 estudios permitió un retrato de la producción científica sobre el tema. Son estudios recientes, de diferentes países, con diseño cuantitativo e investigaron a trabajadores de diferentes segmentos. La FC se definió como una función ejecutiva que abarca la conciencia de que existen comportamientos alternativos, la voluntad y la autoeficacia para ser flexible. La FC se relacionó con otros fenómenos como la capacidad de adaptación y planificación, las relaciones interpersonales y la falta de sueño. Este estudio trae aportes para los profesionales de la psicología organizacional, considerando la inserción de la FC como una competencia imprescindible en el trabajo.

Transformations in the work context demand new skills from workers, such as cognitive flexibility (CF). This study analyzed publications that investigated CF in the context of work. An integrative review of the literature was conducted in the LILACS, SciELO, Web of Science, and Scopus databases. An analysis of 24 articles allowed a picture of the scientific production on the subject. The studies are recent and coming from several countries. Most of them used a quantitative design and investigated workers from different industries. CF has often been defined as an executive function that encompasses awareness that there are alternative behaviors, willingness, and self-efficacy in flexible behavior. CF has been linked to other phenomena, such as the ability to adapt and plan, interpersonal relationships, and sleep deprivation. This study brings contributions and subsidies for organizational psychology professionals, considering the insertion of CF as an essential skill at work.

Validation Process of a Work Engagement Scale for the Brazilian Population / Processo de Validação de Escala de Engajamento no Trabalho para População Brasileira

Abstract The objective of this study is divided into two parts: the first part aimed at presenting the process of translation and adaptation of Porto-Martins and Benevides-Pereira's (2008) version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES); the second part focused on the validation of the instrument considering samples from five distinct and independent studies, with N=1,934. The adaptation process was composed of 13 steps, which included, among other steps, translation and back translation. Descriptive, reliability and confirmatory factor analyses were performed. The results denoted statistical quality and agreement with the data in the official UWES manual. Therefore, the validity of the corresponding version of the UWES is concluded, and future studies are encouraged in order to solidify this relevant construct in the national context.

Resumo O objetivo deste estudo é dividido em duas partes: na primeira, visou-se expor o processo de tradução e adaptação da versão de Porto-Martins e Benevides-Pereira (2008) do Utrecht Work Engagement Scale (UWES); na segunda parte, focou-se a validação do instrumento, considerando amostras de cinco estudos distintos independentes, com N=1934. O processo de adaptação foi composto por 13 passos, que incluíram, entre outras etapas, tradução e back translation. Foram realizadas análises descritivas, de confiabilidade e fatoriais confirmatórias. Os resultados denotaram qualidade estatística e consonância com os dados do manual oficial do UWES. Conclui-se, portanto, a validade da respectiva versão do UWES, assim como instigam-se futuros estudos, a fim de solidificar esse relevante constructo no contexto nacional.

Pathological traits and adaptability as predictors of engagement, job satisfaction, burnout and workaholism / Traços Patológicos e Adaptabilidade como Preditores do Engajamento

Abstract This study aimed to test the predictive capacity of pathological traits of personality and career adaptability on four constructs that compose the well-being at work: work engagement, job satisfaction, burnout, and workaholism. A total of 204 Brazilian working adults (M age = 34.02, SD = 10.39) participated in the study, which responded to scales measuring pathological traits, career adaptability resources, and well-being components at work. Our findings indicate that pathological traits are, in general, negatively related to job satisfaction and work engagement and positively associated with burnout and workaholism. After the insertion of career adaptability, there was an increase in most of the models' explanation. The contribution of adaptability was significant only for job satisfaction prediction.

Resumo Este estudo teve como objetivo testar a capacidade preditiva de traços patológicos da personalidade e adaptabilidade de carreira sobre quatro construtos que compõem o bem-estar no trabalho: engajamento no trabalho, satisfação no trabalho, burnout e workaholism. Participaram 204 adultos brasileiros trabalhadores (M idade = 34,02; DP = 10,39) que responderam instrumentos que mensuram traços patológicos, recursos de adaptabilidade de carreira e componentes do bem-estar no trabalho. Nossos achados indicaram que os traços patológicos estão, de modo geral, relacionados negativamente com satisfação no trabalho e engajamento no trabalho e positivamente com burnout e workaholism. Após a inserção da adaptabilidade de carreira houve aumento da explicação na maioria dos modelos, sendo que a contribuição única de adaptabilidade foi significativa apenas para predição de satisfação no trabalho.

Validade Convergente entre Processos Cognitivos do Zulliger com Idade e Escolaridade / Convergent Validity between Zulliger Cognitive Processes with Age and Schooling

Este estudo buscou evidências de validade convergente entre indicadores do processamento cognitivo do teste de Zulliger com a idade e a escolaridade. Participaram 64 adultos não pacientes, entre 18 e 59 anos de idade (M = 30,14, DP = 10,33), prestadores de serviços comerciais. Utilizaram-se como instrumentos um questionário sociodemográfico e o teste de Zulliger no Sistema Compreensivo. Na comparação com a amostra normativa brasileira, houve aumento significativo nas variáveis do Zulliger que indicam capacidade de análise e síntese (DQ+, W, XA%), e rebaixamento significativo de indicadores que mostram percepção inadequada da realidade (X-%). A associação do Zulliger com as variáveis externas, a correlação significativa (W:M) mostrou menos tendência à liderança e ambição intelectual em adultos mais jovens. A escolaridade demonstrou associação significativa com recursos intelectuais e iniciativa na tomada de decisões (M, Ma:Mp). A convergência do Zulliger com idade e escolaridade potencializa o uso do instrumento e enriquece a compreensão de aspectos cognitivos de adultos.

This study sought evidence of convergent validity between indicators of cognitive processing of the Zulliger test with age and schooling. There were Sixty-four adults not patients, aged between 18 and 59 years (M = 30,14, DP = 10,33), service providers in commercial. The instruments used were a sociodemographic questionnaire and Zulliger in the Comprehensive System. In comparison with the Brazilian normative sample there was a significant increase in Zulliger variables that indicate analysis and synthesis capacity (DQ +, W, XA%), and significant reduction of indicators that show an inadequate perception of reality (X-%). In the association of the Zulliger with the external variables, the significant correlation (W: M) showed a less tendency to leadership and intellectual ambition capacity in younger adults. Schooling showed a significant association with intellectual resources and decision making initiative (M, Ma: Mp). The results evidenced the convergent validity of the Zulliger with age and schooling, enriching the understanding of the cognitive aspects of adults.

Adaptação e validação da "escala del trabajo con sentido" no contexto argentino / Adaptation and validation of the work scale with direction for the argentinian context / Adaptación y validación de la escala de trabajo con sentido en el contexto argentino

O objetivo deste artigo foi realizar a adaptação transcultural e validação para o espanhol no contexto argentino da Escala do Trabalho com Sentido. Após a adaptação transcultural da escala que contemplou as etapas de tradução, síntese das traduções, retradução, análise por um comitê de especialistas e pré-teste, executou-se a validação do instrumento utilizando um modelo de equações estruturais, relacionando os fatores da "Escala del Trabajo con Sentido" (ETS) com os fatores do "Instrumento para la Evaluación de la Cultura Organizacional" a partir de uma amostra de 154 docentes de uma instituição de ensino superior pública argentina. Os resultados dos Alfas de Cronbach e o critério da validade convergente para a ETS ficaram acima dos valores aceitáveis, assim como os critérios da validade discriminante e a da colinearidade das dimensões. Portanto, a escala adaptada apresentou evidências quanto a relevância preditiva e pode ser utilizada no contexto argentinos em pesquisas sobre o Sentido do Trabalho.

The objective of this article was to carry out cross-cultural adaptation and validation of the Work with Meaning scale for Spanish language in an Argentinian context. After the cross-cultural adaptation of the scale that included the stages of translation, synthesis of translations, back-translation, analysis by a committee of experts, and pre-test, the instrument was validated using a structural equation model, relating the factors of the Work Scale with Direction ("Escala del Trabajo con Sentido" - ETS) with the factors of the "Instrumento para la Evaluación de la Cultura Organizacional" from a sample of 154 professors from an Argentinian public higher education institution. The results of Cronbach's alphas and the convergent validity criterion for ETS were above acceptable values, as well as the criteria of discriminant validity and the collinearity of dimensions. Therefore, an adapted scale presented evidence regarding its predictive relevance and can be used in the Argentinian context in research on the Meaning of Work.

El objetivo de este artículo fue realizar la adaptación transcultural y la validación del español en el contexto argentino de la Escala Trabajo con Sentido. Tras la adaptación transcultural de la escala que incluyó las etapas de traducción, síntesis de las traducciones, retraducción, análisis por un comité de especialistas y preprueba, se validó el instrumento utilizando un modelo de ecuaciones estructurales y relacionando los factores de la "Escala de Trabajo con Sentido" (ETS) con los factores del "Instrumento para la Evaluación de la Cultura Organizacional" de una muestra de 154 profesores de una institución pública argentina de Educación Superior. Los resultados del Alfa de Cronbach y el criterio de la validez convergente para la ETS estuvieron por encima de los valores aceptables, así como los criterios de validez discriminante y la colinealidad de dimensiones. Por tanto, una escala adaptada presentó evidencias sobre su relevancia predictiva y puede ser utilizada en el contexto argentino en investigaciones sobre el sentido del trabajo.

La relación entre la edad, el engagement y la disposición al cambio organizacional / The relationship between age, engagement and disposition to organizational change

Resumen La gestión de recursos humanos como función estratégica en las organizaciones de trabajo constituye en la actualidad una actividad de alta complejidad que implica importantes retos para los líderes de gestión humana a nivel global, debido a los procesos de cambio constante que viven las organizaciones de todo tipo. Estos procesos están dados tanto por exigencias provenientes de las transformaciones del entorno como por los requerimientos internos de ajuste en las organizaciones para mantener su productividad y competitividad en la dinámica de los mercados actuales, condiciones que imprimen serias implicaciones en la gestión del cambio y su relación con el comportamiento, desempeño y compromiso de los trabajadores. El objetivo de esta investigación fue identificar la posible relación entre la edad, el engagement, y la disposición al cambio organizacional, ya que estas variables resultan tener un papel clave en la gestión de recursos humanos en el contexto actual del mundo del trabajo, según se concluye de estudios previos que muestran relaciones entre diferentes tipos de compromiso y procesos de cambio organizacional. La presente investigación se enmarca en la perspectiva de la psicología positiva, un enfoque reciente que busca alejarse del énfasis en lo patológico del comportamiento para centrarse en los aspectos positivos y el potencial del ser humano. Esta perspectiva de la psicología en el campo del estudio del comportamiento organizacional se ha denominado "psicología organizacional positiva". Para lograr los objetivos de identificar la relación entre las variables, se realizó un estudio predictivo, que se orienta fundamentalmente a indagar la relación funcional entre dos o más variables, con un diseño correlacional simple en el que no se utilizan formas de control de variables extrañas que puedan tener influencia en la relación funcional investigada. La muestra estuvo compuesta por 808 personas divididas en dos submuestras (35.5 % colombianos y 65.5 % ecuatorianos), seleccionadas de manera no probabilística accidental. Para la evaluación de las variables se utilizó el autorreporte en la edad, el cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES) y el instrumento Disposición al Cambio Organizacional. Los resultados mostraron relaciones significativas entre las variables disposición al cambio organizacional y engagement, tanto a nivel general como en las submuestras. Sin embargo, al indagar sobre el posible papel moderador de la edad entre las otras dos variables, no se encontraron evidencias al respecto. Otros análisis sugieren la posibilidad de un efecto mediado por aspectos culturales que puede incidir en la disposición al cambio. El presente estudio constituye un importante aporte en la comprensión del comportamiento humano en el trabajo en relación con procesos de cambio organizacional, específicamente la asociación de este con variables como el engagement y la edad. Sin embargo, sucesos recientes como la situación mundial derivada de la pandemia por el virus SARSCOV2 y su impacto en las dinámicas de trabajo sugieren la necesidad de avanzar en estudios complementarios al realizado por los autores y que se presenta en este artículo, puesto que las actividades laborales han migrado para muchas personas del contexto de la empresa al contexto del hogar, lo que pone en escena otras variables que podrían incidir en la relación aquí indagada.

Abstract Human resource management as a strategic function in work organizations is currently a highly complex activity that implies significant challenges for human management leaders at a global level, due to the processes of constant change that all kind of organizations must experience, due to demands arising from the transformations of the environment and the internal requirements of adjustment in organizations to maintain their productivity and competitiveness in the dynamics of current markets, conditions that have serious implications in the management of change and its relationship with behavior , performance and commitment of the workers.. In this context, the human resources area has the important task of contributing to the management of human talent to achieve high levels of commitment from people in organizations and facilitate change processes, if organizational leaders want to achieve strategic objectives in a much more effective way. To achieve this, it is necessary to identify key variables that affect human behavior in work contexts and understand the possible relationships between these variables. The main objective of this research was to identify the relationship between age, engagement, and disposition to organizational change since these variables turn out to have a key role in human resource management in the current context of the world of work. The present investigation is framed in the perspective of positive psychology, a recent approach that seeks to move away from the emphasis on the pathological behavior to focus on the positive aspects and potential of the human being. This is the perspective of psychology in the field of the study of organizational behavior has been called positive organizational psychology. To achieve the objectives of identifying the relationship between the variables, a predictive study with a simple correlational design was performed. This kind of study is mainly oriented to investigate the functional relationship between two or more variables in which no forms of control of strange variables are used. The sample was made up of 808 people divided into two sub-samples (35.5 % Colombian and 65.5 % Ecuadorian), selected in an accidental non-probabilistic way; The self-report on age, the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) questionnaire and the instrument Disposition to organizational change were used to evaluate the variables. The results showed significant relationships between the variables disposition to organizational change and engagement, both in general and in the subsamples; however, when investigating the possible role of age in moderating the other two variables, no evidence was found in this regard. Other analyzes suggest the possibility of an effect mediated by cultural aspects that may affect the readiness to change. However, recent events such as the world situation derived from the SARSCOV2 virus pandemic and its impact on work dynamics, suggest the need to advance in complementary studies to the one carried out by the authors and presented in this article, since the Work activities have migrated for many people from the context of the company to the context of the home, which highlights other variables that could affect the relationship investigated here.

Factores psicosociales que influyen en el ausentismo: Evaluación de un modelo explicativo / Work psychosocial conditions influencing on absenteeism: Evaluation of an explicative model

Resumen El objetivo del presente estudio es evaluar un modelo explicativo del ausentismo laboral, con base en la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la mediación de la percepción de relaciones sociales y del estrés laboral; este se conformó con base en las predicciones de modelos teóricos como Demandas-Control, Desbalance Esfuerzo-Recompensas y Apoyo Social, implícitos en el instrumento usado, así como en los antecedentes de investigación consultados. Para ello, se lleva a cabo un modelado con ecuaciones estructurales con los datos de medición de riesgo psicosocial y ausentismo hecha con 252 trabajadores de una compañía agroindustrial del departamento del Cesar en Colombia; fue aplicada la Batería de Riesgo Psicosocial de Villalobos, Vargas, Rondón y Felknor (2013a, 2013b). Con base en los indicadores de bondad de ajuste, se descartó el modelo teórico inicial, así como otros dos modelos planteados, por lo que se afirma que solo algunas formas específicas de ausentismo son determinadas por el estrés laboral producto de la conjunción de riesgo ante relaciones interpersonales y demandas laborales, combinado con riesgo proveniente de condiciones extralaborales. La inclusión de las relaciones interpersonales en el modelo es totalmente esperable con base en los hallazgos de diferentes investigaciones precedentes. Por otro lado, la exclusión del factor control sobre el trabajo fue inesperada, pues en estudios antecedentes esta guardó mayor relación con el ausentismo que las demandas del trabajo. Se discute sobre las limitaciones del estudio y sobre la necesidad de complejizar en Colombia la investigación sobre la relación del riesgo psicosocial con otros constructos psicológicos y con las consecuencias organizacionales.

Abstract The purpose of this study is to evaluate an explanatory model of work absenteeism, based on the relationship between psychosocial risk factors and the mediation of the perception of social relationships and work stress. This was based on the predictions of theoretical models such as Demands-Control, Unbalance Effort-Rewards and Social Support, implicit in the instrument used; as well as in the research background consulted. It is justified principally by the impact that absenteeism has on the stability of organizations and the relevance of its prediction for the Psychology of Work and Organizations. For the fulfillment of the objective, a modeling SEM is carried out with the psychosocial risk and absenteeism measurement data made with 252 workers of an agro-industrial company of the department of Cesar in Colombia; 96 % of participants were men, with an average age of 35 years, the majority did not complete secondary studies, 89 % were in operational positions, the majority in indefinite hiring; workers less than 6 months old had been excluded. The Psychosocial Risk Battery of Colombian researchers Villalobos, Vargas, Rondón, y Felknor (2013a, 2013b) was applied. This is one of the few validated and standardized instruments on Colombian population that measures psychosocial risk globally and conforms to the definitions legally accepted in the country regarding such occupational hazards. This battery measures workers' perception of intra-occupational risk factors, in particular, demands for work, control over work, social relations and leadership, as well as rewards and recognition for work; Likewise, it evaluates the extra-labor psychosocial risk associated with working conditions, as well as symptoms of work-related stress. The path analysis was executed using statistical software SPSS v25 and AMOS v24; the goodness-of-fit for the models was verified with indicators CMIN/DF, CFI, TLI y RMSEA; the correlations coefficients between variables and the function "modification Indices" of AMOS was operated to specify the appropriate model to the data. Based on goodness-of-fit measures, the initial theoretical model was discarded. In a second model, the mediating role of the social relations factor is ruled out and Unjustified Absenteeism, Non-Remunerated Absenteeism and Work Accident Absenteeism were excluded, but the adjustment of the model was not adequate either. In a third model, the factors Control on Work and Rewards were also excluded, although the fourth model, that inlayed correlations between de independent variables was the one who had the best goodness of fit; so, it is affirmed that only some specific forms of absenteeism are determined by work-related stress due to the arrangement of risk before interpersonal relationships and labor demands, combined with risk from extra-labor conditions. The inclusion of interpersonal relationships in the model is fully expected based on the findings of different previous investigations. On the other hand, the exclusion of the control factor over work was unexpected, since in previous studies it was more related to absenteeism than the demands of work. It is suggested that the findings should be taken with caution, given the limitations of the research, in particular, the homogeneity of the participants and the lack of comparability with other productive contexts; However, the relevance of the study is sustained in the fact that it is one of the first attempts in the country that uses explanatory models to establish the effects of psychosocial risk factors on organizational outcomes. Complementing the above, the possibility of using the Psychosocial Risk Battery together with the measurement of other important organizational outcomes such as presenteeism, motivation and job satisfaction, job performance and productivity, organizational commitment, accident rate in the workplace, among others, are also considered to empirically validate various models exposed in theory or corroborated in other countries and productive sectors.

What factors contribute to the meaning of work? A validation of Morin's Meaning of Work Questionnaire

Abstract Background:Considering the recent and current evolution of work and the work context, the meaning of work is becoming an increasingly relevant topic in research in the social sciences and humanities, particularly in psychology. In order to understand and measure what contributes to the meaning of work, Morin constructed a 30-item questionnaire that has become predominant and has repeatedly been used in research in occupational psychology and by practitioners in the field. Nevertheless, it has been validated only in part. Method: Meaning of work questionnaire was conducted in French with 366 people (51.3% of women; age: (M = 39.11, SD = 11.25); 99.2% of whom were employed with the remainder retired). Three sets of statistical analyses were run on the data. Exploratory and confirmatory factor analysis were conducted on independent samples. Results: The questionnaire described a five-factor structure. These dimensions (Success and Recognition at work and of work, α = .90; Usefulness, α = .88; Respect for work, α = .88; Value from and through work, α = .83; Remuneration, α = .85) are all attached to a general second-order latent meaning of work factor (α = .96). Conclusions: Validation of the scale, and implications for health in the workplace and career counseling practices, are discussed.

Comprometimento organizacional para gestores de recursos humanos na perspectiva das representações sociais / Organizational commitment for human resource managers from the perspective of social representations / Compromiso organizacional para gestores de recursos humanos en la perspectiva de las representaciones sociales

A proposta deste estudo foi identificar a representação social (RS) de comprometimento organizacional entre gestores de recursos humanos, analisando três focos de comprometimento: o trabalho, a organização e a carreira. Realizou-se um estudo de natureza qualitativa com dados coletados por meio de entrevistas semiestruturadas e submetidos à análise de conteúdo. A síntese dos resultados indica que a RS de comprometimento organizacional é constituída por dois focos (contexto de trabalho e carreira) e nove categorias ou elementos que formam as RS (sentimento de dono, foco no resultado, atributos pessoais, cultura, satisfação, inovação e melhorias de processos, planejamento de carreira, desempenho e lealdade a seus valores). Além disso, foi possível constatar que o conceito de comprometimento é unidimensional e de base eminentemente afetiva.

The purpose of this study was to identify the social representation (SR) of organizational commitment among human resource managers, analyzing three focuses of commitment: work, organization and career. A qualitative study was carried out with data collected through semi-structured interviews and analyzed through content analysis. The synthesis of the results indicates that the SR of organizational commitment consists of two focus (work context and career) and nine categories or elements that form the SR (ownership sense, result focus, personal attributes, culture, satisfaction, innovation and process improvements, career planning, performance and loyalty to their values). In addition, it was possible to verify that the concept of commitment is one-dimensional and is based is based on the notion of affection.

La propuesta de este estudio fue identificar la representación social (RS) del compromiso organizacional entre gestores de recursos humanos, analizando tres focos de compromiso: el trabajo, la organización y la carrera. Se realizó un estudio de naturaleza cualitativa con datos recogidos por medio de entrevistas semiestructuradas y analizadas por medio del análisis de contenido. La síntesis de los resultados indica que la RS de compromiso organizacional se compone dos focos (contexto de trabajo y carrera) y nueve categorías o elementos que forman las RS (sentimiento de dueño, foco en el resultado, atributos personales, cultura, satisfacción, innovación y mejoras de procesos, planificación de carrera, rendimiento y lealtad a sus valores). Además, fue posible constatar que el concepto de compromiso es unidimensional y de base eminentemente afectiva.

Qualidade de Vida e Engajamento no Trabalho na Orientação Profissional de Adultos / Quality of Work Life and Engagement in Adult Vocational Guidance / Calidad de Vida y Compromiso en el Trabajo en Orientación Vocacional para Adultos

A qualidade de vida no trabalho (QVT) e o engajamento no trabalho (EGT) têm se mostrado importantes no alcance de resultados na carreira, embora pouco estudados em contextos de transição. Este estudo teve dois objetivos: 1) verificar a existência de diferenças de percepção de QVT e de EGT entre indivíduos que passaram ou não por uma transição de carreira; 2) investigar o impacto da QVT sobre o EGT para os dois grupos de trabalhadores. Os 221 participantes residiam no Sul do Brasil, com idade média=31,52 anos (dp=8,85). Os resultados indicaram diferenças estatisticamente significativas entre os grupos e efeito positivo da QVT sobre o EGT, também com diferenças em relação aos fatores da QVT que promovem o EGT.

Quality of working life (QWL) and work engagement (WE) have been shown to be important in achieving caree9r results, although little studied in transition contexts. This study had two objectives: 1) to verify the existence of differences in the perception of QWL WE between individuals who have or have not gone through a career transition; 2) to investigate the impact of QWL on EGT for both groups of workers. The 221 participants lived in South of Brazil, with an average age=31.52 years (sd=8.85). The results indicated statistically significant differences between the groups and the positive effect of QWL on WE also with differences in relation to the QWL factors that promote WE.

La calidad de vida en el trabajo (CVT) y el compromiso en el trabajo (CT) han demostrado ser importantes para lograr resultados de carrera, aunque poco estudiados en contextos de transición. Este estudio tenía dos objetivos: 1) verificar la existencia de diferencias en la percepción de CVT y de CT entre individuos que han experimentado o no una transición de carrera; 2) investigar el impacto de CVT en CT para ambos grupos de trabajadores. Los 221 participantes vivían en el sur de Brasil, con una edad promedio = 31.52 años (sd = 8.85). Los resultados indicaron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos y el efecto positivo de CVT sobre CT, también con diferencias en relación con los factores de CVT que promueven EGT.

Aspectos de la cultura organizacional y su relación con la disposición al cambio organizacional / Aspects of organizational culture and its relation to the organizational change disposition

Resumen El objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre la cultura organizacional y la disposición al cambio organizacional. Se trata de una investigación empírica que, de acuerdo con el objetivo de investigación, responde a una estrategia asociativa, en un estudio predictivo desarrollado bajo un diseño correlacional simple. La muestra estuvo compuesta por 558 participantes de cuatro entidades de educación superior. Para la evaluación de las variables se emplearon la adaptación para Colombia del OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) y la prueba Disposición al Cambio Organizacional. Los resultados mostraron relaciones significativas entre los factores y los tipos de cultura organizacional con las macro y microdimensiones de la disposición al cambio organizacional. También se encontraron diferencias significativas entre las instituciones en las dimensiones grupal y organizacional de la disposición al cambio, en el factor organizacional y en el tipo de cultura jerárquica. Se evidencia cómo la cultura organizacional se relaciona particularmente con aspectos organizacionales y la comunicación empresarial.

Abstract The objective of this research was to determine the relationship between aspects of organizational culture and the disposition to organizational change. A quantitative, nonexperimental study was carried out under a comparative design; with a sample of 558 participants from four higher education institutions. The instruments used allowed the evaluation of the organizational culture -OCAI- and the willingness to change. The results showed significant relationships between the factors and the types of organizational culture with the macro and micro dimensions of the disposition to organizational change. Significant differences were also found between the institutions in the group and organizational dimensions of the disposition to change; in the organizational factor and the type of hierarchical culture. It is evident how the organizational culture is particularly related to organizational aspects and business communication.

Covid-19 e os desafios postos à atuação profissional em psicologia organizacional e do trabalho: uma análise de experiências de psicólogos gestores / Covid-19 and the challenges posed to organizational and work psychologists: an analysis of the experiences of psychologists in managerial positions / El Covid-19 y losretos del desempeño profesional en psicología organizacional y del trabajo: un análisis de las experiencias de los psicólogos directivos

Resumo A pandemia da Covid-19 afetou de forma significativa o modo como nos relacionamos com o mundo ao nosso redor, demandando um conjunto novo de comportamentos, conhecimentos e habilidades que nos habilitem lidar com essa situação. A psicologia, enquanto ciência e profissão, está em posição de contribuir de maneira decisiva com a sociedade para que possamos enfrentar esse desafio. Entretanto, ainda precisamos conhecer um pouco mais sobre como o psicólogo organizacional e do trabalho lida com esse tipo de situação. Desenvolvemos um estudo de casos múltiplos, analisando a experiência de três psicólogos que ocupam o cargo de gestores de recursos humanos em diferentes organizações de trabalho. Os dados foram coletados a partir do uso de diários e entrevistas qualitativas. Tomamos como base o referencial de transição de Schlossberg (1984), que se volta à compreensão de processos adaptativos em situações de mudança, a fim de analisar a forma como esses profissionais estão lidando como este momento de crise. Foi possível identificar os principais gatilhos que dão início ao processo de transição, bem como alguns dos recursos usados pelos profissionais de psicologia organizacional e do trabalho (POT) para melhor lidar com a situação. Essa abordagem permitiu perceber que, ao longo do período estudado, os profissionais enfrentaram diferentes transições e que a interação entre recursos pessoais e organizacionais é capaz de estabelecer um maior controle sobre o processo. Os achados sugerem que, em situação de crise, a busca por conhecimentos científicos é uma das principais estratégias usadas pelos psicólogos de POT, reforçando o duplo estatuto de ciência e profissão de nossa área.

Abstract The Covid-19 pandemic has significantly affected the way we relate to the world around us, requiring a new set of behaviors, knowledge and skills that enable us to deal with this situation. Psychology as a science and profession is in a position to make a substantive contribution to society so that we can face this challenge. However, we still need to know a little more about how work and organizational psychologist deals with this type of situation. We developed a multiple case study, analyzing the experience of three psychologists who occupy the position of human resource managers in different work organizations. Data were collected through the use of diaries and qualitative interviews. We use Schlossberg's (1984) transition framework, originally developed as a tool to understanding adaptive processes in situations of change, in order to analyze how these professionals are dealing with this moment of crisis. It was possible to identify the main triggers that initiate the transition process, as well as some of the resources used by work and organizational psychology (WOP) professionals to better deal with the situation. This approach allowed us to realize that over the period studied, professionals faced different transitions and that the interaction between personal and organizational resources is able to establish greater control over the process. The findings suggest that in a crisis situation, the search for scientific knowledge is one of the main strategies used by WOP psychologists, reinforcing the dual status of science and profession in our area.

Resumen La pandemia de Covid-19 ha afectado significativamente la forma con la cual nos relacionamos con el mundo que nos rodea, requiriendo un nuevo conjunto de comportamientos, conocimientos y habilidades que nos permitan lidiar con la situación actual. La psicología como ciencia y profesión está en condiciones de hacer un aporte decisivo a la sociedad para que podamos afrontar este reto. Sin embargo, nos falta saber un poco más sobre cómo el psicólogo organizacional afronta este tipo de situación. Desarrollamos un estudio de caso múltiple, analizando la experiencia de tres psicólogos que ocupan el cargo de jefes de recursos humanos en distintas organizaciones laborales. Los datos se recopilaron mediante el uso de diarios y entrevistas cualitativas. Utilizamos el marco de transición de Schlossberg (1984), que comprende los procesos adaptativos en situaciones cambiantes, con el fin de analizar cómo estos profesionales están lidiando con este momento de crisis. Fue posible identificar los principales detonantes que inician el proceso de transición, así como algunos de los recursos que utilizan los profesionales de psicología de las organizaciones y del trabajo (POT) para afrontar mejor la situación. Este enfoque permitió darnos cuenta de que durante el período estudiado los profesionales enfrentaron diferentes transiciones y que la interacción entre los recursos personales y organizacionales es capaz de establecer un mayor control sobre el proceso. Los hallazgos sugieren que en una situación de crisis la búsqueda del conocimiento científico es una de las principales estrategias utilizadas por los psicólogos de POT, reforzando la dualidad de la ciencia y la profesión en nuestra área.

Construção e evidências de validade do questionário de recursos e demandas laborais / Development and validity evidences of the job demands and resources questionnaire / Construcción y evidencias de validez del cuestionario de demandas y recursos laborales

Apesar do modelo de Recursos e Demandas de Trabalho (RDT) gerar inúmeras pesquisas teóricas relevantes, não existe instrumento proposto que mensure os diversos recursos e demandas hipotetizados. Baseando-se no modelo RDT, esse estudo tem como objetivo a construção e validação do Questionário de Recursos e Demandas de Trabalho (QRDT). Os itens foram criados apoiados em uma análise de literatura e passaram por diversas reformulações. A versão final do instrumento continha 44 itens. O QRDT foi respondido por 317 participantes entre 20 e 65 anos. No R, uma análise fatorial exploratória (AFE) com rotação oblimin foi conduzida, extraindo-se oito fatores. O coeficiente alfa dos fatores foi igual ou acima de 0,80, exceto para dois fatores. Não houve diferenças significativas entre homens e mulheres. Sugere-se que mais estudos utilizando o QRDT sejam produzidos, colaborando para uma validade mais robusta e contribuindo para a qualidade de vida no trabalho.(AU)

Although the Job Demands-Resources (JD-R) model has generated many relevant theoretical studies, no instrument has been proposed to measures the various hypothesized demands and resources. Based on the JD-R model, this study aimed to construct and validate the Job Demands-Resources Questionnaire (JD-RQ). The items were developed based on a literature review and underwent several reformulations. The final version of the instrument contained 44 items. The JD-RQ was answered by 317 participants between 20 and 65 years of age. Exploratory Factor Analysis (EFA) with oblimin rotation was conducted, extracting 8 factors. The coefficient alpha values for the all the factors, except for 2, were .80 or above. There were no significant differences between men and women. It is suggested that more studies using the JD-RQ are carried out, collaborating for more robust validity and contributing to the quality of life at work.(AU)

A pesar de que el modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL) ha generado innumerables investigaciones teóricas relevantes, todavía no existe un instrumento propuesto que valore los diversos recursos y demandas sugeridas. Basándose en el modelo DRL, este estudio tuvo como objetivo la construcción y validación del Cuestionario de Demandas y Recursos Laborales (CDRL). Los ítems fueron creados respaldados en un análisis de literatura y pasaron por diversas reformulaciones. La versión final del instrumento contiene 44 ítems. El CDRL fue respondido por 317 participantes entre 20 y 65 años. Con R, fue realizado un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) con rotación oblicua, extrayendo 8 factores. El coeficiente alfa de los factores fue igual o superior a .80, excepto para dos factores. No hubo diferencias significativas entre hombres y mujeres. Se sugiere que sean realizados más estudios utilizando el CDRL, con el fin de obtener una validez más consistente, contribuyendo, de este modo, a la calidad de vida en el trabajo.(AU)

Pathological personality as predictor of work engagement, job satisfaction, and burnout in a community sample / Indicador de personalidade patológica como preditor do engajamento, satisfação no trabalho e burnout em uma amostra da população geral / Indicador de personalidad patológica como predictor del compromiso laboral, satisfacción laboral y agotamiento en una muestra comunitaria

The aim of the study was to verify the predictive capacity of the indicator of pathological personality (IPP) regarding work engagement, job satisfaction, and burnout. A total of 228 Brazilian workers answered the IDCP-SV, EEGT, EST, and MBI-HSS. Structural Equation Modeling was used to predict work engagement, job satisfaction, and burnout using the IPP. The results showed that the IPP can negatively predict work engagement and job satisfaction, and positively predict burnout. We observed that workers with high levels of pathological personality functioning are less engaged and satisfied with work and present higher levels of burnout, as hypothesized in this study. The findings indicate the importance of evaluating personality traits, especially pathological traits, in hiring processes and in promoting well-being at work.

O objetivo do estudo foi verificar a capacidade preditiva do indicador de personalidade patológica (IPP) sobre engajamento no trabalho, satisfação com o trabalho e burnout. Participaram 228 trabalhadores brasileiros, os quais responderam o IDCP-SV, o EEGT, a EST e o MBI-HSS. Foi utilizada a Modelagem de Equações Estruturais para predição do engajamento no trabalho, satisfação com o trabalho e burnout pelo IPP. Os resultados demonstraram que o IPP é capaz de predizer negativamente o engajamento no trabalho e a satisfação com o trabalho, e positivamente o burnout. Foi observado que trabalhadores com níveis elevados de funcionamento patológico de personalidade são menos engajados e satisfeitos com o trabalho e apresentam maiores níveis de burnout, tal qual hipotetizado. Os achados indicam a importância de se realizar avaliações de traços da personalidade, em especial os patológicos, em processos de contratação de funcionários e para a promoção de bem-estar no trabalho.

El objetivo del estudio fue verificar la capacidad predictiva del indicador de personalidad patológica (IPP) en el compromiso laboral, la satisfacción laboral y el agotamiento. Un total de 228 trabajadores brasileños respondieron a IDCP-SV, EEGT, EST y MBI-HSS. El IPP utilizó el modelo de ecuación estructural para predecir el compromiso laboral, la satisfacción laboral y el agotamiento. Los resultados mostraron que el IPP puede predecir negativamente el compromiso laboral y la satisfacción laboral, y predecir positivamente el agotamiento. Observamos que los trabajadores con altos niveles de funcionamiento patológico de la personalidad están menos comprometidos y satisfechos con el trabajo y presentan niveles más altos de agotamiento, como se presume en este estudio. Los hallazgos indican la importancia de evaluar los rasgos de personalidad, especialmente los rasgos patológicos, en los procesos de contratación y en la promoción del bienestar en el trabajo.

A psicologia organizacional em uma perspectiva fenomenológica-hermenêutica: a produtividade em questão / La psicología organizacional en una perspectiva fenomenológicahermenéutica: la productividad en questión / The organizational psychology in a phenomenological-hermeneutic perspective: the productivity in question

RESUMO. Neste estudo procura-se explicitar como a exigência de produtividade se encontra presente no processo de treinamento e desenvolvimento que se articula nas organizações pela psicologia. Por meio de um pensar calcado na tecnocracia, a relação que o trabalhador detém com seu trabalho e, por tabela, sua qualificação, passou a ser medida pela sua produção, requisito fundamental para a manutenção do indivíduo na organização. Com base no pensamento fenomenológico-hermenêutico, tal como elaborado por Martin Heidegger, o objetivo deste artigo é apresentar outra proposta em psicologia e suas práticas no contexto corporativo. Nesta proposta, procura-se deslocar a ênfase depositada na produtividade excessiva para o processo singular, de forma a valorizar o modo como cada um se articula com sua tarefa laboral. Com isso, importa pensar como cada um se apropria de sua relação com o trabalho, considerando que a exigência de produção excessiva se edifica no contexto epocal no qual o trabalho e o trabalhador vêm se articulando e que Heidegger denomina de era da técnica.

RESUMEN. En este estudio se busca explicar cómo el requisito de productividad está presente en el proceso de formación y desarrollo que se articula en las organizaciones por la Psicología. Por intermedio de un pensamiento basado en la tecnocracia, la capacidad del trabajador comenzó a medirse por su producción, un requisito fundamental para el mantenimiento del individuo en la organización. Basado en el pensamiento fenomenológico-hermenéutico, como elaborado por Martin Heidegger, el objetivo de este artículo es presentar otra propuesta en psicología y sus prácticas en la organización. En esta propuesta, el énfasis pasa de la productividad excesiva al proceso singular para valorar la forma en que cada uno se articula con su tarea de trabajo. Con esto se trata de respectar el hombre singular según su ritmo, ya que cada uno se apropia de su manera de la relación con el trabajo, teniendo en cuenta que la demanda de producción excesiva se construye en el contexto actual en el que el trabajo y el trabajador se han estado articulando y lo que Heidegger llama de era de la técnica.

ABSTRACT This study sought to explain how the demand for productivity is present in the training and development process that is articulated in organizations by Psychology. Through thinking based on technocracy, the relationship that the worker has with his work and, according to his qualification, started to be measured by his production, a fundamental requirement for the maintenance of the individual in the organization. Based on phenomenological-hermeneutic thinking, as elaborated by Martin Heidegger, the objective of this study was to present another proposal in psychology and its practices in the organization. In this proposal, we sought to shift the emphasis placed on excessive productivity to the singular process, in order to value the way in which each one articulates with his work task. With this, it is important to think about how each one appropriates his relationship with work, considering that the demand for excessive production is built in the epochal context, in which work and the worker has been articulating and what Heidegger calls the era of technique.

A produção em psicologia do trabalho e organizacional nos simpósios da anpepp / Producción en psicología del trabajo y de la organización en simposios de anpepp / Production in work and organizational psychology at anpepp symposia

RESUMO. Este artigo objetiva analisar a produção referente à subárea psicologia do trabalho e organizacional relatada nos Simpósios da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia (ANPEPP), locus privilegiado de discussões sobre a construção presente e os desafios futuros da pesquisa em psicologia no Brasil. Realizou-se a análise dos relatórios dos Grupos de Trabalho inscritos nas 18 edições dos Simpósios da ANPEPP (1988 a 2018); do total de 677 trabalhos, 61 foram analisados por descreverem em suas proposições questões teórico-metodológicas relativas ao universo do trabalho e das organizações. Os resultados indicam que, desde os primeiros simpósios, os Grupos de Trabalho em Psicologia do Trabalho e Organizacional tematizaram discussões sobre a fragilidade da formação para a área, em nível de graduação e pós-graduação, o que se desdobraria na restrita produção de conhecimento e desafios para a inserção profissional. Posteriormente, a questão da interdisciplinaridade e dos fundamentos teórico-metodológicos entraram em foco; mais recentemente, a necessidade da internacionalização da produção científica assumiu o protagonismo das discussões. Como encerramento, são indicadas as limitações que a estratégia metodológica impôs diante da riqueza do material consultado. Novos estudos poderão aprofundar a análise qualitativa da produção referida, revelando características diferenciais dos subcampos.

RESUMEN. Este artículo tiene como objetivo analizar la producción referente a la subárea de Psicología del Trabajo y de la Organización informada en los Simposios de la Asociación Nacional de Investigación y Estudios de Posgrado en Psicología (ANPEPP), un lugar privilegiado de discusiones sobre la construcción actual y los desafíos futuros de la investigación en Psicología en Brasil. Análisis de los informes de los Grupos de Trabajo registrados en las 18 ediciones de los Simposios ANPEPP (1988 a 2018). De un total de 677 obras, 61 fueron analizadas para describir en sus propuestas cuestiones teóricas y metodológicas relacionadas con el universo del trabajo y las organizaciones. Los resultados indican que, desde los primeros simposios, los Grupos de Trabajo en Psicología Ocupacional y Organizacional tuvieron discusiones sobre la fragilidad en la educación de pregrado y posgrado, que se desarrollaría en la producción restringida de conocimiento y desafíos para la inserción profesional. Posteriormente, se enfoco el tema de la interdisciplinariedad y los fundamentos teórico-metodológicos. Más recientemente, la necesidad de internacionalización de la producción científica ha tomado la delantera en las discusiones. En conclusión, se indican las limitaciones que la estrategia metodológica impuso a la riqueza del material consultado. Otros estudios pueden profundizar el análisis cualitativo de la producción referida, revelando características diferenciales de los subcampos.

ABSTRACT. This article aims to analyze the production related to the Work and Organizational Psychology subarea reported in the Symposia of the National Association of Research and Postgraduate Studies in Psychology (known in Brazil as Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia - ANPEPP), a privileged locus of discussions about the current construction and the future challenges of research in Psychology in Brazil. An analysis of the reports of the Working Groups registered in the 18 editions of the ANPEPP Symposia (1988 to 2018) was carried out. From 677 works, 61 were analyzed for describing in their propositions theoretical and methodological issues related to the universe of work and organizations. The results indicate that, since the first symposium, the Working Groups in Work and Organizational Psychology have discussed the fragility at the undergraduate and postgraduate levels, which would unfold in the reduced knowledge production and challenges for professional insertion. Subsequently, the issue of interdisciplinarity and theoretical-methodological foundations came into focus; more recently, the need for the internationalization of scientific production has taken the lead role in discussions. As a closure, the limitations that the methodological strategy imposed before the wealth of the consulted material are indicated. Further studies may deepen the qualitative analysis of the referred production, revealing different characteristics of the subfields.